Il rapporto di pubblico impiego

letto 1709 voltepubblicato il 31/07/2021 - 12:49

Scopo della presente segnalazione è quello di fornire un'agile sintesi della materia, della sua evoluzione nel tempo fino a soffermarci sull'argomento della responsabilità disciplinare. Ricordiamo, in limine, che il lavoratore pubblico ha uno statuto in parte assimilabile e quello del lavoro privato, in parte da questo differenziato. Sotto il primo punto di vista il lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni è ormai privatizzato, cioè è stato attratto, dalla vigenza esclusiva di leggi e regolamenti pubblici, nella disciplina del C.C. e nelle leggi sul lavoro subordinato d'impresa. Ciò a partire dal dal D.Lgs. n. 29/1993, oggi recepito per la gran parte nel Testo Unico pubblico impiego del 2001. Ma, nonostante questo processo di "contrattualizzazione", il lavoro pubblico è retto pur sempre da principi pubblicistici, condensati nei principi costituzionali di legalità, imparzialità e buon andamento dell'azione amministrativa. (art. 97 Const,). L'attuale disciplina del lavoro pubblico, come dicevamo, trova la sua collocazione nel D.lgs. n. 165/2001. Questo testo normativo, vuole raggiungere i seguenti obiettivi: 1) l'incremento della efficienza delle Amministrazioni; 2) la razionalizzazione del costo del lavoro pubblico; 3) una più oculata gestione delle risorse umane. Successivamente, abbiamo due riforme di grande impatto legislativo: la riforma Brunetta e la riforma Madia.Con la prima (D.lgs. n.150/2009) si vogliono perseguire gli obiettivi di maggiore trasparenza, di valorizzazione del merito e l'innovazione della disciplina delle sanzioni disciplinari e delle responsabilità dei pubblici dipendenti. Con la riforma Madia (L. 114/2014) si è voluto proseguire in questa ventata di innovazione, con un occhio di riguardo non solo alla problematica della riduzione dei costi, ma anche all'esigenza di contrasto del malaffare negli Uffici pubblici. Non solo: del 2019 è la c.d. "riforma concretezza" ( L. n. 56/2019), recante disposizioni per la concretezza dell'azione amministrativa e la prevenzione dell'assenteismo. In particolare, questo testo legislativo introduce il c.d. "Nucleo della concretezza" formato da un gruppo di professionisti incaricato di vigilare sul corretto andamento dell'attività amministrativa nonché sulla sua efficienza. La responsabilità del pubblico dipendente è quadruplice: penale, civile, amministrativo-contabile e disciplinare. Quest'ultima deriva dalla violazione degli obblighi derivanti dal rapporto di impiego. Il D.lgs. n.165/2001 (così come novellato sia dalla riforma Brunetta sia dalla riforma Madia) prevede una serie di illeciti in relazione ai quali è comminato il licenziamento disciplinare senza preavviso: essi sono: a) falsa attestazione della presenza in servizio; b) assenza priva di valida giustificazione; c) ingiustificato rifiuto del trasferimento; d) falsità documentali o dichiarative; e) gravi condotte aggressive e moleste; f) condanna penale definitiva; g) gravi e reiterate violazioni del Codice di comportamento; h) reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa; i) insufficiente rendimento. Il procedimento disciplinare può essere di due tipi: uno per le infrazioni di minore gravità ed uno che comporta sanzioni più gravi. Il primo procedimento ha natura semplificata e riguarda i casi per i quali è prevista l'irrogazione del rimprovero verbale Esso è di competenza del responsabile della struttura dove il dipendente presta servizio (art. 55bis comma 1 del D.Lgs 165/2001). Per le infrazioni punibili con sanzione superiore al rimprovero verbale (comma 2 dell'art. 55bis del D.Lgs 165/2001), invece, ciascuna Amministrazione deve individuare un Ufficio per i procedimenti disciplinari (UPD). L'iter deve concludersi entro 120 giorni dal momento della contestazione dell'addebito al dipendente. Ancora un cenno alla valutazione della performance ed alla valorizzazione del merito. La valutazione del personale è collegata alla misurazione del rendimento del dipendente. Essa rappresenta l'obiettivo fondamentale del decreto Brunetta (D. Lgs 150/2009). Il ciclo della gestione della performance parte dalla individuazione degli obiettivi; i soggetti meritevoli nel raggiungimento di questi vengono premiati.