Mondo del lavoro: un semestre d’incertezze

letto 1687 voltepubblicato il 01/06/2011 - 12:09 nel blog di pierpaolo bagnasco, in Servizi per l'Impiego

 

Con l’entrata in vigore del lo scorso novembre (L. 4/11/010 n.183) il legislatore auspicava tra l’altro, di avere fatto chiarezza su alcuni argomenti; purtroppo l’intento sembra ben lontano dall’essere stato realizzato. Citiamo rapidamente solo alcune delle novità introdotte dalla Legge del 2010; non obbligatorietà del tentativo preventivo di conciliazione della lite tra lavoratore e datore, introduzione della clausola arbitrale nel contratto di lavoro, riduzione dei termini per impugnare il licenziamento (60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 270 per il ricorso al giudice a pena di decadenza), determinazione dell’importo risarcitorio massimo dovuto al lavoratore nel caso di trasformazione giudiziale del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.

Alcune di queste novità in effetti sono state accolte con una certa indifferenza; soprattutto il passaggio dall’obbligatorietà alla facoltatività della conciliazione non sembra aver suscitato particolari attenzioni, segno forse dello scarso appeal che l’istituto della conciliazione esercita sulle parti.

Diverso invece il caso della riduzione dei termini per l’impugnativa del licenziamento (ma ricordiamo che in questo ambito ricadono anche i contratti a termine, i co.co.co, i trasferimenti, i rapporti di somministrazione e le cessioni d’azienda o di ramo d’azienda); l’effetto immediato dell’entrata in vigore della Legge è stato un rapido aumento del contenzioso proprio nel timore di incorrere nella decadenza; è poi intervenuto il “” che ha differito l’entrata in vigore della nuova norma al 31 dicembre 2011.
 
Ancora più travagliata la vita dell’art.32 comma 5 del Collegato Lavoro che in tema di conversione giudiziale del contratto a tempo determinato ha previsto che il giudice condanni il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore esclusivamente con un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto percepita; in questo caso sono stati vari Tribunali del lavoro e anche la Corte di Cassazione a rimettere alla Corte Costituzionale la norma evidenziando forti dubbi di incostituzionalità. La conseguenza è che la pendenza del giudizio di costituzionalità paralizza di fatto i tribunali chiamati a decidere sulle controversie in attesa della sentenza che potrebbe travolgere la norma (ricordiamo che una situazione quasi analoga si era già verificata nella vigenza del " name="_ftnref1" title="">[1]) dilatando i tempi dei processi, obiettivo esattamente opposto a quello che la legge ovviamente si proponeva.
Se dunque l’intervento normativo di novembre non sembra avere ottenuto gli effetti desiderati altri temi caldi restano ancora irrisolti.
Innanzitutto il tema del precariato, specie in alcuni comparti pubblici come la scuola, che non sembra trovare una sua quadratura diviso tra l’esigenza del rispetto delle norme costituzionali di accesso al pubblico impiego" name="_ftnref2" title="">[2], le direttive comunitarie" name="_ftnref3" title="">[3], sentenze discordanti dei Tribunali del Lavoro" name="_ftnref4" title="">[4], diritti dei lavoratori precari ed esigenze di bilancio e che adesso ha trovato un’ultima regolamentazione nel (D.L. 13/5/011 n.70) che rimanda ad un decreto interministeriale la definizione di un piano triennale per l’assunzione di un numero non esplicitamente determinato di personale precario della scuola; la speranza è che poi in concreto si giunga ad una risoluzione del problema.
 
Ma grande attenzione merita anche il ricorso ai referendum sindacali che in “casa Fiat” hanno permesso all’azienda di concludere accordi in deroga rispetto alle previsioni del Contratto Collettivo Nazionale. In realtà il tema è ancora più vasto e coinvolge la necessità della rivisitazione delle relazioni sindacali per l’individuazione di un nuovo tipo di contrattazione nazionale più flessibile, magari riprendendo il modello tedesco che tanto bene ha funzionato, e che soprattutto apra ad una contrattazione di secondo livello o decentrata maggiormente in grado di operare nello specifico" name="_ftnref5" title="">[5].
Nel gennaio 2009 Confindustria, CISL, UIL e UGL hanno firmato un accordo quadro sperimentale della durata di quattro anni nel quale si prevedevano nuove regole e procedure della negoziazione e della gestione della contrattazione collettiva; in particolare nell’art.16 dell’accordo è contenuta la possibilità di derogare al contratto nazionale con un contratto aziendale, ovviamente in presenza di situazioni in cui tale deroga sia necessaria. Come è noto però l’accordo del gennaio 2009 non è stato sottoscritto dalla CGIL e questo diniego non è privo di conseguenze. In primo luogo segna la fine (momentanea?) dell’unità sindacale raggiunta con l’accordo interconfederale del luglio 1993; ma in secondo luogo, come diretta conseguenza di questa spaccatura, apre la problematica della rappresentatività dei sindacati e della validità degli accordi conclusi senza la sottoscrizione di uno o più di essi. In concreto dunque si sta verificando che dinanzi al diniego della CGIL – FIOM gli accordi raggiunti in sede aziendale (e il caso FIAT è quello più importante) potrebbero non essere validi e vincolanti per tutti i dipendenti, rendendo inutile la nuova organizzazione lavorativa concordata e approvata dalla maggioranza dei lavoratori.
Anche in questo caso c’è bisogno di regole certe così da assicurare efficacia “erga omnes”" name="_ftnref6" title="">[6] a quegli accordi sottoscritti solo da alcune organizzazioni sindacali in possesso di specifici requisiti predeterminati tali da renderle legittimate a ciò.
Ottimale sarebbe che questi requisiti fossero individuati dai sindacati stessi anche nel rispetto del riconoscimento della libertà sindacale e della sua organizzazione che è principio costituzionale" name="_ftnref7" title="">[7]; in mancanza e tenuto conto che la possibilità di un accordo di tale genere in questo momento sembra assai recondita, sarebbe opportuno un intervento normativo che supplisse a questa mancanza individuando i criteri della rappresentatività che legittima alla sottoscrizione di accordi vincolanti.
Sicuramente una norma del genere creerebbe qualche scontento ma anche qualche certezza in più.

" name="_ftn1" title="">[1] Il D.L. 112/08 aveva previsto nel caso di domanda giudiziale di conversione del contratto a tempo la sola corresponsione al lavoratore di un’indennità risarcitoria, ferma restando la validità della risoluzione del rapporto lavorativo. La norma è stata poi dichiarata incostituzionale con della Corte Costituzionale (n.214/09).
" name="_ftn2" title="">[2] L’art. 97 della Costituzione subordina espressamente l’accesso agli impieghi nelle P.A. all’espletamento di un concorso.
" name="_ftn3" title="">[3] Si parla in particolare della .
" name="_ftn4" title="">[4] Assolutamente innovativa la sentenza del 27 settembre 2010 del Tribunale di Pisa che ha riconosciuto la stabilizzazione di un insegnante.
" name="_ftn5" title="">[5] Su tale necessità si richiama la relazione del Presidente di Confindustria nell’assemblea dello scorso 25 maggio.
" name="_ftn6" title="">[6] Ovviamente si tratta di un erga omnes a livello aziendale.
" name="_ftn7" title="">[7] Art.39 Cost: l’organizzazione sindacale è libera.